{"id":237,"date":"2026-07-12T21:17:44","date_gmt":"2026-07-12T19:17:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/?p=237"},"modified":"2026-07-12T21:17:44","modified_gmt":"2026-07-12T19:17:44","slug":"il-mobbing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/?p=237","title":{"rendered":"Il mobbing"},"content":{"rendered":"\n

Sintomi pi\u00f9 comuni della sindrome in oggetto sono stress psicofisico, disagio profondo, ansia, depressione, difficolt\u00e0 di digestione, disistima, disperazione, eritemi, impotenza sessuale, infarto, insonnia improvvisa e incubi, irritabilit\u00e0, mal di testa, panico, paura di affrontare la giornata, pensieri autolesionistici e\/o suicidi, perdita dei capelli, perdita identit\u00e0, spossatezza, vertigini, vuoti di memoria, ecc\u2026 I sintomi, se non adeguatamente diagnosticati e curati, si possono cronicizzare e diventare      malattie derivate<\/em> (psicosomatiche e fisiche): bruciori di stomaco, cefalea, dermatosi, mal di schiena, attacchi di panico, tachicardia, gastrite, ulcera.<\/p>\n\n\n\n

La Medicina del Lavoro ed il Legislatore hanno evidenziato i costi sociali del fenomeno, vediamo ora la genesi della sindrome.  Il termine inglese mobbing <\/em>\u00e8 usato dagli studiosi dei comportamenti di gruppo negli animali, e definisce un complesso di tattiche messe in opera dal capobranco e\/o dal gruppo per isolare, rendere inoffensivo, sopraffare, annientare un elemento del gruppo che, secondo le leggi della natura, \u00e8 ritenuto non funzionale alla sopravvivenza del gruppo stesso.<\/p>\n\n\n\n

La trasposizione di questo termine dal mondo animale a quello del lavoro, non avviene senza aprire una lunga serie di interrogativi circa i curiosi aspetti di cui si colorano le \u201cleggi della sopravvivenza in natura\u201d in una realt\u00e0 aziendale, pubblica o privata. <\/p>\n\n\n\n

Per quanto riguarda la tipologia delle vittime<\/em> non sono state individuate attualmente inclinazioni caratteriali che possano definire una \u201cpredisposizione\u201d al mobbing che colpisce lavoratori di qualsiasi livello in tutti gli ambienti di lavoro e in tutte le culture. In particolare, sarebbero pi\u00f9 predisposti: distratti, presuntuosi, passivi, buontemponi, paurosi, ecc. (Harald Ege ne elenca ben 18). La tipologia dei persecutori \u00e8 piuttosto varia, sembrano pi\u00f9 predisposti: narcisista perverso, frustrato, istigatore, megalomane, ecc. (Harald Ege ne elenca ben 14).<\/p>\n\n\n\n

MOBBING VERTICALE<\/strong><\/p>\n\n\n\n

E\u2019 quello che si attua fra un capo, un dirigente ed uno o pi\u00f9 dei suoi sottoposti. In pratica si verifica che il dipendente in oggetto viene privato di incarichi di rilievo, fino a configurare l\u2019assenza di incarichi. Il dipendente \u00e8 sottoutilizzato, emarginato, non coinvolto nelle decisioni, ignorato. Questa tattica ha lo scopo di logorare psicologicamente il dipendente fino a renderlo oggettivamente inefficiente, passibile di facile eliminazione o autoeliminazione dal gruppo di lavoro. Bisogna dire che talvolta questi comportamenti sono adottati dall\u2019azienda per liberarsi di elementi che effettivamente non sono funzionali al buon funzionamento del gruppo di lavoro, ma pi\u00f9 spesso entrano in gioco altri fattori.<\/p>\n\n\n\n

 Il mobbing<\/em> verticale \u00e8 spesso messo in opera da dirigenti inadatti al ruolo che rivestono, o che comunque nutrono il timore di non essere all\u2019altezza dei compiti da svolgere. Tali dirigenti hanno l\u2019ovvio problema di non palesare questa reale o supposta deficienza e, da sempre, il sistema scelto per raggiungere lo scopo \u00e8 quello di emarginare, mettere in ombra, in una parola, mobbizzare,<\/em> il collaboratore capace e intelligente che possa, con la sua sola presenza efficiente, evidenziare l\u2019incapacit\u00e0 a dirigere. <\/p>\n\n\n\n

MOBBING ORIZZONTALE<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Viene messo in opera dal gruppo di pari per emarginare, isolare e, in definitiva, per eliminare un appartenente al gruppo stesso. Le tattiche sono vecchie come il mondo: maldicenze, calunnie, pettegolezzi, evitamento. Anche in questi casi si contano ragioni di reale dissonanza dal gruppo, ma pi\u00f9 spesso, come vedremo, le motivazioni sono d\u2019altra natura.<\/p>\n\n\n\n

LEADERSHIP<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una frequente fonte di mobbing nelle strutture gerarchiche \u00e8 da ricercare nella effettiva organizzazione della leadership. Pur senza qui approfondire aspetti di Analisi delle Transazioni (vedi  approfondimento<\/a>), \u00e8 di comune riscontro la situazione secondo cui nella figura del leader non necessariamente si verifica la coincidenza delle tre figure di riferimento: Leader Istituzionale, Leader Effettivo e Leader Psicologico, <\/em>dove il Leader Istituzionale \u00e8 quello ufficialmente incaricato (tale affidamento sappiamo che pu\u00f2 avere una base clientelare, indipendente dalle qualit\u00e0 di leader); il Leader Effettivo \u00e8 quello che per competenze e professionalit\u00e0 costituisce il riferimento per le scelte operative; infine, ma non ultimo, il Leader Psicologico, che per statura umana, etica, intelligenza, sensibilit\u00e0 o altro, costituisce il reale riferimento per il personale subalterno.<\/p>\n\n\n\n

SINDROMI AZIENDALI<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nella genesi di tali disturbi un ruolo fondamentale \u00e8 rivestito dalle caratteristiche sociali ed organizzative del lavoro, le quali possono interagire con gli attributi psicologici e la personalit\u00e0 dei singoli individui.<\/p>\n\n\n\n

Il principio di Peter<\/em><\/strong> (*) in estrema sintesi curata da Carlo Anibaldi<\/p>\n\n\n\n

 Nel nord Europa, negli Stati Uniti e, recentemente, anche in Italia sono molti gli studiosi che si sono occupati di questioni connesse alla qualit\u00e0 dei Servizi e delle problematiche connesse all\u2019 \u201cout-come\u201d aziendale, pubblico e privato. Molte delle dinamiche che spesso riteniamo scontate in quanto \u201cinsite nell\u2019ordine delle cose di questo mondo\u201d, in realt\u00e0 sono spesso frutto di pregiudizi sull\u2019immodificabilit\u00e0 dei comportamenti e causa del basso profilo che troppo spesso incontriamo nell\u2019offerta di servizi, pur ad alto costo per la collettivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Fra i molti postulati utili a definire il concetto espresso, ho scelto \u201cIl Principio di Peter\u201d (dello psicologo canadese Laurence Peter che, assieme a Raymond Hull, formulava in chiave satirica il meccanismo della carriera aziendale), perch\u00e9 ben si presta alla semplificazione di studi talvolta complessi. <\/p>\n\n\n\n

 Un individuo inserito in una scala gerarchica inizia l\u2019attivit\u00e0 con un ruolo preciso, svolgendo compiti precisi.  Se svolge bene i suoi compiti viene \u201cpromosso\u201d, passando a compiti diversi. Dopo un certo tempo, se anche questi nuovi compiti vengono svolti bene, scatta una nuova promozione. Tali promozioni portano a posizioni dette apicali<\/em> che, per definizione, devono essere occupate da persone con una spiccata attitudine a risolvere problemi<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

 Il gioco delle promozioni continuer\u00e0 cos\u00ec fino al momento in cui l\u2019individuo non sar\u00e0 pi\u00f9 in grado di svolgere i compiti assegnatigli. Da quel punto in avanti non avr\u00e0 pi\u00f9 promozioni. Ha raggiunto il massimo della sua carriera. Per cui ecco il principio: In ogni gerarchia, un dipendente tende a salire fino al proprio livello di incompetenza<\/em>. Da questo principio discende che ogni posto chiave tende potenzialmente ad essere occupato da un incompetente, un soggetto cio\u00e8 in grado di creare pi\u00f9 problemi di quanti possa risolverne.  Il che spiega molte cose sul funzionamento di parecchie istituzioni. <\/p>\n\n\n\n

Le societ\u00e0 anglosassoni, che pur hanno studiato questi fenomeni assai prima di noi, sembrano impigliate in questo meccanismo in misura meno drammatica, probabilmente a causa della maggior diffusione della dottrina protestante<\/em> che, come sappiamo, \u00e8 libera da sentimentalismi ed assai pi\u00f9 rigida nelle questioni di principio. Il messaggio sotteso al principio in oggetto anche in Italia comincia finalmente ad essere recepito e nell\u2019affidamento di incarichi apicali emerge la tendenza di confidare non tanto sulle persone-brave<\/em> e\/o brave-persone<\/em>, quanto su persone qualificate nello specifico compito di risolvere problemi e conseguire obiettivi<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Ovviamente nella categoria delle persone-brave<\/em> e\/o brave-persone <\/em>possiamo includere anche le persone brave nel farsi raccomandare. <\/em>Questa pratica non \u00e8 certo solo italiana, quello che per\u00f2 ci distingue \u00e8 la curiosa attitudine a vantarcene piuttosto che a vergognarcene; in genere siamo infatti disponibili a concedere ammirazione ad un individuo solo per le sue reali o supposte conoscenze importanti<\/em>. Tale ammirazione troppo spesso trascende le reali competenze del soggetto e le sue effettive capacit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

In definitiva, se da una parte \u00e8 indubbiamente premiante promuovere Capostazione un bravo Macchinista, oppure Direttore Sanitario un bravo Primario, dall\u2019altra, come abbiamo visto, non \u00e8 sempre detto che questo consolidato modo di operare faccia gli effettivi interessi delle rispettive aziende e degli utenti che vi afferiscono.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Sintomi pi\u00f9 comuni della sindrome in oggetto sono stress psicofisico, disagio profondo, ansia, depressione, difficolt\u00e0 di digestione, disistima, disperazione, eritemi, impotenza sessuale, infarto, insonnia improvvisa e incubi, irritabilit\u00e0, mal di testa, panico, paura di affrontare la giornata, pensieri autolesionistici e\/o suicidi, perdita dei capelli, perdita identit\u00e0, spossatezza, vertigini, vuoti di memoria, ecc\u2026 I sintomi, se […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[],"class_list":["post-237","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-psicoterapie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/237","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=237"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/237\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":238,"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/237\/revisions\/238"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=237"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=237"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giuseppeparadiso.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=237"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}